さて、前回の記事の続きです。
かなり間があいてすいません（＾＾；）
ほんと忙しくてー・・・（＞＜） この時代、そういえるだけで幸せなのかもしれませんね。
さて、面接時に人事が見ていることですが、
たとえば、グループ面接のとき。
（応募者が多いため、一次ではグループで面接して一気に落としています・・・）
これはテーマを与えて話をして貰うことが多いです。
グループディスカッションをしてもらったりもします。
この時見ているのは
「他人が話しているときの態度」
です。
あ、もちろん、「何を話してるか」も聞いていますよ。
でも志望動機なんてだいたい似通ってます。（マニュアルのせいだと思います）
受験される方の資格や経歴も天と地ほどの差はありません。
（申し訳ありませんが、書類審査で、スペックに満たない人は落としているので、
だいたい一定以上のスペックを持った人の集合です。）
人って自分が話すときは気も張っていて、
気合いも入っているのです。ですが、他の人の番になると、
ほっとするのか、一瞬、素になります。
そういう瞬間の表情などですね。
一度、とても笑顔の良い２０代女性がいました。
とてもニコニコと、良い感じです。
良い子だなーと思っていましたが・・・
他の人が話しているとき、表情があまりないんですよ。
あんまり聞いていないっていうか。
心ココにあらず、みたいな。
もちろん面接という緊張する場ですから、仕方ないと思いますが、
あからさますぎて笑ってしまいました。
ちょっと困ったなあー・・・（＾＾；）
あ、その方は落ちてしまいました。
面接時の「話のレベル」が格段に良いひとは合格ですが、
話がドングリの背比べ的なときは、
そういう「態度」を見ています。
面接は「絞り込み」が目的なので、
加点方式でなく減点方式です。
そうなると、減点をいかになくすかがポイントかと・・・（＾＾；）
しかし、いまって
ほんとすっごい倍率です。
正社員で募集かけたりすると、あっという間に100倍越えますよ・・・
なんでしょう、今の時代は。
はやくちゃんとした時代になって欲しいです・・・
かなり間があいてすいません（＾＾；）
ほんと忙しくてー・・・（＞＜） この時代、そういえるだけで幸せなのかもしれませんね。
さて、面接時に人事が見ていることですが、
たとえば、グループ面接のとき。
（応募者が多いため、一次ではグループで面接して一気に落としています・・・）
これはテーマを与えて話をして貰うことが多いです。
グループディスカッションをしてもらったりもします。
この時見ているのは
「他人が話しているときの態度」
です。
あ、もちろん、「何を話してるか」も聞いていますよ。
でも志望動機なんてだいたい似通ってます。（マニュアルのせいだと思います）
受験される方の資格や経歴も天と地ほどの差はありません。
（申し訳ありませんが、書類審査で、スペックに満たない人は落としているので、
だいたい一定以上のスペックを持った人の集合です。）
人って自分が話すときは気も張っていて、
気合いも入っているのです。ですが、他の人の番になると、
ほっとするのか、一瞬、素になります。
そういう瞬間の表情などですね。
一度、とても笑顔の良い２０代女性がいました。
とてもニコニコと、良い感じです。
良い子だなーと思っていましたが・・・
他の人が話しているとき、表情があまりないんですよ。
あんまり聞いていないっていうか。
心ココにあらず、みたいな。
もちろん面接という緊張する場ですから、仕方ないと思いますが、
あからさますぎて笑ってしまいました。
ちょっと困ったなあー・・・（＾＾；）
あ、その方は落ちてしまいました。
面接時の「話のレベル」が格段に良いひとは合格ですが、
話がドングリの背比べ的なときは、
そういう「態度」を見ています。
面接は「絞り込み」が目的なので、
加点方式でなく減点方式です。
そうなると、減点をいかになくすかがポイントかと・・・（＾＾；）
しかし、いまって
ほんとすっごい倍率です。
正社員で募集かけたりすると、あっという間に100倍越えますよ・・・
なんでしょう、今の時代は。
はやくちゃんとした時代になって欲しいです・・・
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こう就職も厳しいと、色々なところで、
「こうやって受かった」だの、
「面接でこれをやると落ちる」だの、
マニュアル的なものが流行りますが・・・
こういったものって、
話半分に聞いていたほうがいいですよ。
書いている人が
個人の場合
↓
とっても主観的。その人と同じ業界を目指し、同じスキルレベルで、
同じくらいのコミュニケーション力で、
同じくらいのルックスなら、参考になるかも。
でもそんなひといませんから！
人材紹介会社（もしくはキャリアコンサルタント）さん
↓
企業の人事、もしくは人材戦略に精通しているわけではなく、
表面的な分析にとどまる。
一個人のお話よりは参考になるかも知れませんが、
人事って採用から始まって、
配置ー育成ー評価ー処遇のプランで動くので、
それ全体で考えないと人事戦略など見えません。
もうほんとにね・・・
みんな同じこと言い過ぎ。
マニュアル的すぎ！
そうそう、当社でも、選考の時にグループ面接を行います。
でもこれは、「その人が何を話すか」が問題ではありません。
全然、別の視点で見ています。
そのお話は後日に・・・（＾＾；）
「こうやって受かった」だの、
「面接でこれをやると落ちる」だの、
マニュアル的なものが流行りますが・・・
こういったものって、
話半分に聞いていたほうがいいですよ。
書いている人が
個人の場合
↓
とっても主観的。その人と同じ業界を目指し、同じスキルレベルで、
同じくらいのコミュニケーション力で、
同じくらいのルックスなら、参考になるかも。
でもそんなひといませんから！
人材紹介会社（もしくはキャリアコンサルタント）さん
↓
企業の人事、もしくは人材戦略に精通しているわけではなく、
表面的な分析にとどまる。
一個人のお話よりは参考になるかも知れませんが、
人事って採用から始まって、
配置ー育成ー評価ー処遇のプランで動くので、
それ全体で考えないと人事戦略など見えません。
もうほんとにね・・・
みんな同じこと言い過ぎ。
マニュアル的すぎ！
そうそう、当社でも、選考の時にグループ面接を行います。
でもこれは、「その人が何を話すか」が問題ではありません。
全然、別の視点で見ています。
そのお話は後日に・・・（＾＾；）
さて、その後のことですが・・・
今は某大手企業の、人事部門です。
専門はヒューマンリソースマネジメント。
日本語で言うと、人材開発。戦略的に人材を開発、配置するというか・・・
あまり専門チックなお話をすると、解りにくいかもしれませんが。
皆さんは人事というと、どういうイメージですか？
採用？
評価？
給与？
保険？
給与や保険は私はまったくやっていません（＾＾；）
主に人材のマネジメントです。
でも、採用にも携わるし、たーくさん、人も見ます。
というところで・・・
ガチで人事
の人のお話、ということで、ここのカテゴリを
見ていらっしゃる方に参考になればと思い、
ブログを再開してみよっかなー・・・と。
タイトルが不適切かも知れませんので、そのうち変えるかも知れませんが（＾＾；）
そうそう、なんでそう言うことを思ったかというと・・・
「こういう人が採用される！」とか、
「面接のツボはこれ！」とか、書かれるのは、
たいがい人材紹介会社だったりする
ので、
人事のコアな部分までは知らない方が多い気がします。
枝葉末節のテクニックとかではなく・・・
第一、業界や規模や、まあ、その他の要因で
だいぶ違う
のですし。
大手企業（一応、名前は誰でも知ってるであろう）の、
人材開発部門が、どういう基準で採用しているかなど、
あれこれ人事ネタを書いて行ければと思います。
ただし、多忙なので、とーっても不定期ですが・・・
では、また宜しくです（＾＾）
今は某大手企業の、人事部門です。
専門はヒューマンリソースマネジメント。
日本語で言うと、人材開発。戦略的に人材を開発、配置するというか・・・
あまり専門チックなお話をすると、解りにくいかもしれませんが。
皆さんは人事というと、どういうイメージですか？
採用？
評価？
給与？
保険？
給与や保険は私はまったくやっていません（＾＾；）
主に人材のマネジメントです。
でも、採用にも携わるし、たーくさん、人も見ます。
というところで・・・
ガチで人事
の人のお話、ということで、ここのカテゴリを
見ていらっしゃる方に参考になればと思い、
ブログを再開してみよっかなー・・・と。
タイトルが不適切かも知れませんので、そのうち変えるかも知れませんが（＾＾；）
そうそう、なんでそう言うことを思ったかというと・・・
「こういう人が採用される！」とか、
「面接のツボはこれ！」とか、書かれるのは、
たいがい人材紹介会社だったりする
ので、
人事のコアな部分までは知らない方が多い気がします。
枝葉末節のテクニックとかではなく・・・
第一、業界や規模や、まあ、その他の要因で
だいぶ違う
のですし。
大手企業（一応、名前は誰でも知ってるであろう）の、
人材開発部門が、どういう基準で採用しているかなど、
あれこれ人事ネタを書いて行ければと思います。
ただし、多忙なので、とーっても不定期ですが・・・
では、また宜しくです（＾＾）
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